«Нет человека — нет проблемы». Это весьма циничное утверждение в эпоху кризиса витает в воздухе. Увы, многим петербургским работодателям придется поступить с некоторыми сотрудниками именно так: уволить и забыть.
А у трудящихся возникнет резонное желание защищаться и по возможности отбить «кровные» у начальства. Сократить штат по всем правилам законодательства помогут рекомендации эксперта по трудовому праву, прозвучавшие на семинаре НОУ «Метроном».
Вопросы увольнения сотрудников регулирует Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ):
— общие основания прекращения трудового договора — статья 77;
— варианты расторжения договора по инициативе работодателя — статья 81.
Можно выделить два основных способа расстаться с работником в рамках действующего законодательства: сокращение численности (штата) и увольнение по соглашению сторон.
Рассмотрим каждый из них более подробно с точки зрения имеющихся плюсов и минусов.
Сокращение численности (штата)
Этим вариантом сейчас пользуется большинство работодателей. Применяя его, следует учитывать ряд особенностей.
Кто имеет преимущества
Законодательство содержит предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь. Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, если есть две одинаковых должности, то оставлять следует сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В случае равенства работодатель не должен увольнять:
— людей, имеющих семью (при наличии двух и более иждивенцев);
— лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
— работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.
Также существуют работники, уволить которых просто нельзя (см. ниже).
Какие документы оформляются
Издается два приказа: о необходимости сокращения штата и об изменении штатного расписания. Во втором приказе перечисляются ликвидируемые должности, количество сокращаемых единиц, их должностные оклады и указывается дата, с которой происходит сокращение.
Также необходимо документально оформить саму процедуру увольнения.
Как проходит процедура увольнения
Работников нужно известить об увольнении в связи с сокращением численности или штата под расписку. Иногда в документах ставят конкретную дату увольнения, но лучше скопировать формулировку из Трудового кодекса РФ: «не ранее, чем через два месяца после предупреждения» (ст. 180 ТК РФ). Обязательно проверьте, поставил ли сотрудник на расписке дату.
Уволить можно и до указанного срока — с письменного согласия самого работника. Правда, ему придется выплатить компенсацию, рассчитанную исходя из среднего заработка за те дни, которые не будут отработаны до конца двухмесячного срока.
Кроме того, нужно своевременно подготовить приказ, выводящий данную должность из штатного расписания.
Возможна ситуация, когда работник отказывается ставить свою подпись. Тогда надо оформить специальный акт с описанием ситуации (место, время и причины отказа) и подписями свидетелей (если таковые имелись).
В трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Когда вводить новое штатное расписание
Новое штатное расписание лучше всего вводить через два месяца после утверждения приказа об увольнении: необходимо, чтобы в период до увольнения (два месяца) должность оставалась в штате. Данное требование нигде не закреплено, но на практике позволяет избежать проблем с контролерами.
Кого нельзя уволить
По инициативе работодателя не могут быть уволены (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
работники в период их временной нетрудоспособности;
работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты);
беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия);
женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);
члены профсоюзов — по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;
представители работников, ведущих коллективные переговоры;
участники разрешения коллективных споров.
По соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон прямо предусмотрено статьей 78 Трудового кодекса РФ. Зачастую таким образом расстаются с топ-менеджерами и другими ценными кадрами. Как правило, данный вариант связан с «золотыми парашютами» — компенсациями, выплачиваемыми сотруднику по договоренности и за счет чистой прибыли (законодательством «золотые парашюты», естественно, не предусмотрены). Отработка при этом не требуется: обычно расчет происходит за один день.
Из документов нужно оформить приказ о прекращении трудового договора и соглашение с указанием даты его расторжения.
В трудовой книжке делаются следующие записи:
правый столбец — ссылка на приказ о прекращении трудового договора;
средний столбец — основание увольнения — соглашение сторон и ссылка на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ВАРИАНТОВ УВОЛЬНЕНИЯ
| вариант увольнения | «+» | «—» |
| сокращение численности (штата) | одномоментное избавление от большого количества лишних сотрудников и расходов, связанных с оплатой их труда | — необходимость соблюдать строгие ограничения — временные и по составу увольняемых; — существенные затраты на выплату компенсаций увольняемым |
| по соглашению сторон | прощание быстрое и без взаимных претензий | расходование чистой прибыли на выплату компенсаций |
Автор: Е. Андреева
Источник: журнал "Спутник главбуха"
